文|微微笑了

人，為什么要努力工作？

曾有這樣一個段子：“我上班就是為了錢，老板非得和我談理想。可我的理想是不上班……”嘩然一笑以后，該上班的按時上班，要加班也會服從組織安排。

稻盛和夫曾說過，要想度過一個充實的人生，只有兩種選擇：一種是“從事自己喜歡的工作”，另一種是“讓自己喜歡上工作”。

誠然如此，不工作又能干嘛呢？不需要賺錢養(yǎng)活自己嗎？不是需要養(yǎng)家糊口嗎？既然都需要工作，那么干嘛把盡可能在工作中找到樂趣以及成就感呢。就像是打游戲一樣，也得想盡辦法來愉快通關(guān)呢，更何況我們絕大部分時間都在公司中度過。

希望有一天能如羅曼?羅蘭所說的那樣，真真切切地從“工作、自我克制和愛”這三樣?xùn)|西中獲得真實的、永恒的、最高級的快樂。

在有些疲憊和迷茫的時候，很慶幸地遇到《李育輝組織行為學(xué)講義》，受益匪淺。

作為一個打工人，這本書很多新穎的觀念刷新了我對上班、公司、組織等概念的理解，也讓我更加有動力去將份內(nèi)的工作，做得盡自己能力之內(nèi)的相對完美就好。

1、情緒也是一種資源

當(dāng)今社會，996加班加點已經(jīng)為我們工作的常態(tài)。

很長一段時間里，不知道為何總覺得有些暴躁，情緒即將失控，真的好好想什么都不管，自己靜下來心、發(fā)發(fā)呆。關(guān)于員工情緒這部分，在《李育輝組織行為學(xué)講義》一書中看到一個新穎的觀念：“情緒也是一種資源”。

原來情緒與金錢一樣，也是一種資源，一種與外界互動頻繁、同時價值極高的資源。

情緒不佳，工作效率自然低下，所以管理者或者領(lǐng)導(dǎo)者可適當(dāng)采取措施，來讓員工情緒修復(fù)，譬如：“健身/睡覺等進(jìn)行生理資源補(bǔ)充，強(qiáng)迫大腦跳出目前的情景，如冥想；以及維護(hù)親密關(guān)系進(jìn)而保護(hù)情緒資源。”

有時候正因為工作與生活的邊界越來越模糊，工作壓力自然會帶回家里，工作與生活角色就會混淆。一直處在高壓力的狀態(tài)下，我們就難免會情緒失控。

“工作與生活之間的沖突本質(zhì)是角色沖突，角色轉(zhuǎn)換得越頻繁，角色之間的沖突就越會凸顯”，我們得學(xué)會把工作上重要的事情做好，盡量不要把重點工作帶回家里，減少角色切換帶來的困擾。

該工作的時候?qū)Ｐ墓ぷ鳎摲潘傻臅r候盡量放空自己。有時候，維護(hù)和釋放情緒需要耗費一定時間，但是的確是值得的，畢竟“磨刀不誤砍柴工”。

2、“是夸還是罵？”負(fù)向激勵與正向激勵大不同

是夸還是罵，更能激發(fā)員工的潛力呢？

正向激勵還是負(fù)向激勵，見仁見智。通用集團(tuán)CEO韋爾奇特別喜歡用鼓勵的方法來調(diào)動員工的積極性。而喬布斯則偏向采取訓(xùn)斥員工，激發(fā)他們的潛力，手下卻如愿地越罵越強(qiáng)。

研究發(fā)現(xiàn)，原來人的情緒和決策系統(tǒng)并不是孤立的，正向情緒和邏輯、推理有關(guān)，負(fù)向情緒和創(chuàng)新、創(chuàng)造有關(guān)。

而，通用集團(tuán)屬于傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)，對絕大多數(shù)員工而言，他們工作不需要天天處在創(chuàng)新狀態(tài)，而是更需要讓他們思維縝密，因此韋爾奇正向激勵就有效果。 與之相反，蘋果公司則是以創(chuàng)新創(chuàng)意取勝的，所以喬布斯那套負(fù)向激勵更適合他們。

無論是對公司還是個人，是采取正向還是負(fù)向激勵，這個得具體情況具體分析。近期熱播的離婚綜藝《再見愛人》中編劇王秋雨對妻子朱雅瓊，則是采取了“打壓式教育”也就是負(fù)向激勵的方式。

家是講愛的地方，而王秋雨卻錯誤地把工作那套規(guī)則帶回家，直接用在愛人身上，因此就適得其反了，讓朱雅瓊感覺不到愛與尊重，致使婚姻出現(xiàn)了嚴(yán)重的危機(jī)。

一般來說，采取‘負(fù)向激勵’得注意分寸、情景以及時機(jī)，不然只會弄巧成拙，“只要建設(shè)性的批評才能夠起到良好的效果，一味指責(zé)員工，只會讓情況更加槽糕……”

當(dāng)你要采用負(fù)向激勵時，請時刻保持平和的心態(tài)，堅持平等、開放以及包容的態(tài)度，更要營造“對事不對人”的氛圍，這樣方能有效果。

3、怎么激勵“任性”的新生代？

不少管理者和領(lǐng)導(dǎo)者對80后/90后新生代員工感到迷惑。

新生代員工不愿意996？不刻意討好領(lǐng)導(dǎo)？還有隨時說走就走的勇氣？

關(guān)于新生代有很多的刻板印象，有管理者甚至這樣抱怨：“你不帶新人真的無法想象，他們每天按時打卡的動力，居然是為了搶到網(wǎng)紅店的奶茶。”還有人納悶：“為什么我給他發(fā)任何信息，都只能得到一句‘好的’？”

據(jù)統(tǒng)計，我國中小企業(yè)的平均壽命只有3年左右。因此，很多新生代員工更加看重的不是組織，而是職業(yè)發(fā)展的賽道，更在乎自己的主觀能動性以及工作是否有意義。

記得，《公共人的衰落》一書提及到，“自戀是當(dāng)今時代的新教倫理。”針對此延伸，《李育輝組織行為學(xué)講義》直接指出，“換句話來說，新生代的核心生活要義是活出自我。”

這也就不難理解了，員工為了搶奶茶而準(zhǔn)點上班打卡了。因為早起搶奶茶是他們主動選擇，而不是被迫遵守的組織規(guī)定，所以他們樂意去做這件事情。

因此，想要激勵新生代員工，讓他們主動參與公司建設(shè)與決策上來。譬如，跟他們一起制定目標(biāo)，必要時給予一定的協(xié)助和信息，把他們當(dāng)成主角，鼓勵他們說出完成任務(wù)所需要的資源等。

4、寫在最后：

以前我總是想不明白：

為什么公司愿意給新員工支付高薪也不愿意給老員工加薪？為什么有些領(lǐng)導(dǎo)總是控制不住自己的情緒，卻能讓下屬心甘情愿追隨他？為什么有些人明明升職加薪，卻一臉愁眉苦臉抱怨公司根本不愿意放權(quán)……

關(guān)于個人或者組織這些看似反常識的事件，卻是蘊含著組織行為的規(guī)律。翻閱了《李育輝組織行為學(xué)講義》，站在更高層面去思考問題時，一切都豁然開朗了。

人是復(fù)雜的，但依舊可以在紛繁復(fù)雜的現(xiàn)狀中脫絲剝繭，找到真正的組織規(guī)律指導(dǎo)我們工作與實踐。

正如作者李育輝在書中提出，“組織行為學(xué)幫助個人擺脫直覺和經(jīng)驗的控制，跳出個體層面的局限，從更高的層面去俯視組織運行的規(guī)則，看透人與人之間的關(guān)系，用動態(tài)思維代替靜態(tài)思維，從時間的視角去重新去重構(gòu)自己的世界觀。”

“你看不到我，是因為我站得不夠高嗎？”

“不是的，只要擁有全局觀的思維，科學(xué)的實踐指導(dǎo)，成為掌握組織秘密的極少數(shù)人，很多事情自然迎刃而解。”