員工說自己加班了，單位卻矢口否認，誰來承擔舉證責任？入職時員工跟公司許諾“要奮斗，不要加班費”，公司就可以不支付加班費了嗎？一些企業的“996”“007”式工時制飽受詬病，加班費也成為勞資糾紛當中的一個常見矛盾點。

對于這些難解的問題，人力資源和社會保障部、最高人民法院聯合發布的《第二批勞動人事爭議典型案例》當中給出了明確答案。

1、訂立放棄加班費協議，能否主張加班費？

張某于2020年6月入職某科技公司，公司在與張某訂立勞動合同時，要求其訂立一份協議作為合同附件，協議內容包括“我自愿申請加入公司奮斗者計劃，放棄加班費。”半年后，張某因個人原因提出解除勞動合同，并要求支付加班費。公司認可張某加班事實，但以其自愿訂立放棄加班費協議為由拒絕支付。

專家分析，加班費是勞動者延長工作時間的工資報酬，《中華人民共和國勞動法》第四十四條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條明確規定了用人單位支付勞動者加班費的責任。約定放棄加班費的協議免除了用人單位的法定責任、排除了勞動者權利，顯失公平，應認定無效。

因此，本案中，某科技公司利用在訂立勞動合同時的主導地位，要求張某在其單方制定的格式條款上簽字放棄加班費，既違反法律規定，也違背公平原則，侵害了張某工資報酬權益。故仲裁委員會依法裁決某科技公司支付張某加班費。

2、加班沒走審批手續，能否認定加班事實？

吳某于2019年12月入職某醫藥公司，月工資為18000元。公司加班管理制度規定：“加班需提交加班申請單，按程序審批。未經審批的，不認定為加班，不支付加班費。”吳某入職后，按公司安排實際執行每天早9時至晚9時，每周工作6天的工作制度。他按照公司加班管理制度提交了加班申請單，但公司未實際履行審批手續。2020年11月，吳某與公司協商解除勞動合同，要求公司支付加班費，并出具了考勤記錄、與部門領導及同事的微信聊天記錄、工作會議紀要等。公司雖認可上述證據的真實性但以無公司審批手續為由拒絕支付。

專家分析，法律規定，符合“用人單位安排”“法定標準工作時間以外工作”情形的，用人單位應當依法支付勞動者加班費。

本案中，吳某提交的考勤記錄、與部門領導及同事的微信聊天記錄、工作會議紀要等證據形成了相對完整的證據鏈，公司亦認可上述證據的真實性。公司未實際履行加班審批手續，并不影響對“用人單位安排”加班這一事實的認定。故仲裁委員會依法裁決某醫藥公司支付吳某加班費。

3、約定包薪制是否需要依法支付加班費？

周某于2020年7月入職某汽車服務公司，雙方訂立的勞動合同約定月工資為4000元（含加班費）。2021年2月，周某因個人原因提出解除勞動合同，并認為即使按照當地最低工資標準認定其法定標準工作時間工資，公司亦未足額支付加班費，要求支付差額。公司認可周某加班事實，但以勞動合同中約定的月工資中已含加班費為由拒絕支付。

專家分析，法律規定，用人單位可以依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，并與勞動者進行相應約定，但不得違反法律關于最低工資保障、加班費支付標準的規定。

本案中，根據周某實際工作時間折算，即使按照當地最低工資標準認定周某法定標準工作時間工資，并以此為基數核算加班費，也超出了4000元的約定工資，表明某汽車服務公司未依法足額支付周某加班費。故仲裁委員會依法裁決某汽車服務公司支付周某加班費差額。

4、加班費爭議誰來舉證？

林某于2020年1月入職某教育咨詢公司，月工資為6000元。2020年7月，林某因個人原因提出解除勞動合同，并向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。林某主張其工作期間每周工作6天，并提交了某打卡APP打卡記錄、工資支付記錄打印件。公司不認可上述證據的真實性，主張林某每周工作5天，但未提交考勤記錄、工資支付記錄。林某請求裁決某教育咨詢公司支付加班費10000元。

專家分析，本案的爭議焦點是如何分配林某與某教育咨詢公司的舉證責任。法律規定，主張加班費的勞動者有責任按照“誰主張誰舉證”的原則，就加班事實的存在提供證據，或者就相關證據屬于用人單位掌握管理提供證據。用人單位應當提供而不提供有關證據的，可以推定勞動者加班事實存在。

本案中，雖然林某提交的工資支付記錄為打印件，但與實名認證的APP打卡記錄互相印證，能夠證明某教育咨詢公司掌握加班事實存在的證據。某教育咨詢公司雖然不認可上述證據的真實性，但未提交反證或者作出合理解釋，應承擔不利后果。故仲裁委員會依法裁決某教育咨詢公司支付林某加班費。